img

بررسی تأثیر فناوری اطلاعات از طریق توانمند سازی بر عملکرد منابع انسانی

/
/
/

سازمان‌ها برای کسب مزیت رقابتی و همراهی با تغییرات دنیای پیرامون چاره‌ای جز عطف توجه به منابع انسانی خود ندارند. یکی از جنبه‌های محوری توجه به سرمایه‌های انسانی مفهوم توانمندسازی کارکنان است که بر اساس پژوهش‌های پیشین عاملی مهم در بهبود عملکرد آنان محسوب می‌شود. از سوی دیگر، امروزه مدیران از فناوری اطلاعات به عنوان یک قطعه حساس و کلیدی برای اقدامات مختلف مدیریتی و از جمله توانمند سازی کارکنان خود استفاده می‌کنند. در همین راستا، هدف این پژوهش، بررسی تأثیر فناوری اطلاعات به طور مستقیم و غیر مستقیم (از طریق توانمند سازی) بر عملکرد منابع انسانی است. روش پژوهش توصیفی- همبستگی بود. جامعه آماری کلیه کارکنان اداری دانشگاه شاهد در سال تحصیلی ۱۳۹۵-۹۶ بودند (۴۰۰ نفر) که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده و بر اساس فرمول کوکران تعداد ۱۹۲ نفر برای جمع‌آوری داده‌ها انتخاب شدند. ابزار پژوهش سه پرسشنامه استاندارد بودند که روایی و پایایی آنها تأیید گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها نیز از مدلیابی معادلات ساختاری استفاده شد. نرم‌افزارهای مورد استفاده SPSS22 و LISREL8/8 بودند. نتایج حاصل از تحلیل داده‌ها حاکی از آن بودند که: ۱-فناوری اطلاعات دارای اثر مستقیم و غیرمستقیم (از طریق توانمند سازی) بر عملکرد کارکنان است. ۲-مؤلفه سخت افزار فناوری اطلاعات از طریق توانمند سازی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد. ۳- مؤلفه نرم افزار فناوری اطلاعات از طریق توانمند سازی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد. ۴- مؤلفه اتوماسیون فناوری اطلاعات از طریق توانمند سازی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد. بر این اساس هر چهار فرضیه پژوهش در سطح ۰۱/۰ تأیید شدند.
واژگان کلیدی: فناوری اطلاعات، توانمندسازی، عملکرد منابع انسانی.

مقدمه
سازمان‌های کنونی در محیطی بسیار پویا و پیچیده عمل می‌کنند و به دلیل عقب نماندن از تغییر و تحولات روزافزون دنیای پیرامون و نیل به مزیت رقابتی پایدار بایستی بیش از پیش به منابع انسانی خود توجه کنند (سانچز، مارین مورالز ، ۲۰۱۵). یکی از جنبه‌های محوری توجه به سرمایه‌های انسانی سازمان مفهوم توانمندسازی است که به عنوان مقوله‌ای که بین افراد، وظایف، فناوری، فرایندهای اطلاعاتی، پاداش و ساختار سازمانی تناسب ایجاد می‌کند و در نهایت سازمان را جهت نیل به کارایی و اثربخشی رهنمون می‌سازد، معرفی شده است (ساهو و داس ، ۲۰۱۱). بدون تردید توانمندسازی در خلأ رخ نمی‌دهد و قطعاً شرایط و پیش‌نیازهایی برای توانمندساختن کارکنان سازمان وجود دارد. بر اساس پژوهش کیودا و ملهم (۲۰۱۱) یکی از این پیش‌نیازها فناوری اطلاعات است. راندولت نیز با مطالعه ده مؤسسه که توانمندسازی کارکنان را تجربه کرده بودند، چند عامل مهم در توانمندسازی موفق را برشمرده است. مهمترین عاملی که وی بیان می‌دارد، تسهیم اطلاعات است. علاوه بر این، در همین رابطه پژوهش‌های جعفری تبادکان (۱۳۹۳)؛ لک و جوادیان (۱۳۹۰)؛ نصیری (۱۳۹۰)؛ نقی‌پور (۱۳۸۶) حاکی از ارتباط مثبت و معنی‌دار بین فناوری اطلاعات و توانمندسازی کارکنان بود. ورود و پیشرفت چشم‌گیر فناوری اطلاعات در سازمان‌ها، علاوه بر تأثیر مستقیمی که بر توانمند سازی کارکنان دارد، نوید بخش تغییرات متعددی از جمله بهبود عملکرد منابع انسانی است (صالحی، فلاح و قصابی، ۱۳۸۹). همچنان که مرور پژوهش‌های انجام شده در این رابطه (از قبیل: پژوهش‌های محمودی، روخنده و سلطان‌پناه، ۱۳۹۲؛ جهانیان و نوروزی ناو، ۱۳۹۰؛ ایزدی و کریمی، ۱۳۸۷) نیز حاکی از ارتباط بین فناوری اطلاعات و عملکرد کارکنان می‌باشد. شایان ذکر است در پیشینه تحقیقاتی مواردی نیز در رابطه با ارتباط بین توانمندسازی و عملکرد کارکنان مشاهده گردید (از جمله پژوهش‌های اسعدی وانقی، ۱۳۹۱؛ صمدی و سوری، ۱۳۸۹). لذا، علاوه بر ارتباطات دوگانه‌ای که بین متغیرهای پژوهش وجود دارد و بعضاً در تحقیقات قبلی به آنها پرداخته شده است و در اینجا نیز به برخی از آنها اشاره شد، پژوهشی که ارتباط این سه متغیر را با هم مورد بررسی و کنکاش قرار دهد، یافت نگردید. بنابراین، اولاً پژوهش حاضر به منظور پر کردن خلأ مطالعاتی و پژوهشی در این زمینه بسیار مفید و راه‌گشا خواهد بود. ثانیاً در دنیای فرارقابتی کنونی، رسیدن به حداکثر بهره-وری یک ایده‌آل نیست؛ بلکه یک ضرورت است و سازمان‌ها بدون توجه به اندازه‌شان برای رسیدن به این هدف ضروری ناگزیرند عملکرد انسانی و در نتیجه عملکرد سازمانی خود را بهبود بخشند (ایزدی و کریمی، ۱۳۸۷). در این میان دانشگاه‌ها با کارکردهای مهم و بی بدیل خود نیازمند تجهیز هر چه بیشتر منابع انسانی خود هستند. قطعاً انجام این امور بدون در نظر گرفتن فاکتورهای مهمی چون فناوری اطلاعات، توانمندسازی و عملکرد کارکنان و مواردی از این دست، ناممکن خواهد بود. با مبنا قرار دادن این موارد به طور اعم و با توجه به بافت دانشگاه شاهد به طور اخص و از آنجایی‌که یکی از دغدغه‌های مسئولین این دانشگاه بهبود عملکرد منابع انسانی و جلب رضایت خدمات گیرندگان می‌باشد، پژوهش حاضر در بین کارکنان دانشگاه شاهد انجام شد. درواقع، این پژوهش به دنبال این است که فناوری اطلاعات و هر یک از مؤلفه های آن (سخت افزار، نرم افزار و اتوماسیون) از طریق توانمندسازی کارکنان چه تأثیری بر عملکرد منابع انسانی دارد؟

ادبیات پژوهش
فناوری اطلاعات و ارتباطات
امروزه پیشرفت جوامع از ابعاد مختلف علمی و فناوری، روندی انفجاری و غیر قابل کنترل به خود گرفته است؛ به گونه‌ای که جهان هر روز شاهد کشف و اختراع ابزارها و وسایل، تبیین روش‌ها، ساختارها و فرایندهایی است که بدون کاربست آنها حل مسایل و مشکلات سازمان‌ها امکان‌پذیر نیست. بدین معنا که انسان‌ها ناگزیرند برای مواجهه با مسائل روزافزون و جدید سازمانی و حل آنها، همواره خود را با دانش و فناوری‌های جدید مجهز کنند. بنابراین ممکن است انسان‌ها در مقطعی از زمان از دانش و مهارت لازم برای مواجهه با پدیده‌های سازمانی برخوردار باشند، ولی تغییرات و تحولات محسوس و شتابزده علمی به سرعت دانش و مهارت آنان را منسوخ و بازسازی و نوسازی دانش و تجربیات آنها را برای سازگاری با تغییرات ضروری نموده است (جهانیان و نوروزی ناو، ۱۳۹۰). بسياري از سازمان‌ها به غلط مي‌پندارند که با آمدن کامپيوتر به محل کار آنها فناوري اطلاعات به سازمان آمده است اما واقعيت اين است که فناوري اطلاعات معاني بس وسيع‌تر دارد. به طور معمول اصطلاح فناوري اطلاعات ناظر بر طيف وسيع و متنوعي از نرم افزارها همچون پست الکترونيک، واژه پردازها ، برنامه‌هاي ويرايش ويدئويي ، جستجو گرهاي تحت وب و همچنين فناوري‌هايي که اين قبيل نرم افزارها را پشتيباني مي‌کنند (نظير شبکه هاي فيبر نوري) مي‌باشد. از سوي ديگر فناوري اطلاعات نوعي روش جديد انديشيدن نسبت به مسائل در قالب استفاده از روش‌هاي خودکار به جاي روش‌هاي دستي تعريف شده است. براي بيشتر افراد فناوري اطلاعات شامل استفاده از يک مجموعه نرم افزارها، نظير پايگاه داده‌اي يا شبکه جهاني اينترنت مي‌شود (جعفری تبادکان، ۱۳۹۳). فناوری اطلاعات و ارتباطات به پیشرفت‌هایی گفته می‌شود که بشر در تمام تلاش‌هایش برای حل مسائل در حوزه‌های طراحی، توسعه و به کارگیری سیستم‌ها و فرایندهای منطقی داشته است. تکنولوژی اطلاعات ترکیبی از سخت افزار و نرم افزاری است که اطلاعات را دریافت، ذخیره، نمایش و انتقال می‌دهند (اسکات، ۱۹۹۰: ۷۸ به نقل از شهرتی‌فرد، ۱۳۸۸).کیودا و ملهم (۲۰۱۱) فناوری اطلاعات و ارتباطات را شامل سه بعد می دانند؛ ۱- سخت‌افزار: در این پژوهش شامل کامپیوتر، لپ‌تاپ، تلفن فکس، سیستم‌ها و دستگاه‌های پردازش تصویر همانند اسکنرها و سایر وسایل جانبی کامپیوتر نظیر پرینتر، سیستم‌ها و دستگاه‌های ضبط و انتقال صدا و تصویر، کنفرانس رادیویی و تلویزیونی و …. می‌باشد. ۲- نرم‌افزار: در این پژوهش شامل استفاده از اینترنت، پست الکترونیکی، نرم‌افزارهای کاربردی نظیر Word, Excel , Access ، اینترانت و اکسترانت، نرم‌افزارهای پرسنلی و نرم‌افزارهای برنامه‌ریزی، حسابداری و …. می‌باشد. ۳- اتوماسیون اداری: در این پژوهش شامل سیستم‌های مکانیزه (سیستم رزرو غذا، سیستم ورود و خروج، سیستم پاسخگویی به درخواست‌ها، سیستم تعامل و تبادل الکترونیکی اسناد و مدارک، سیستم دبیرخانه، سیستم حسابداری، سیستم حقوق و دستمزد، سیستم بایگانی الکترونیکی، سیستم حضور و غیاب و …. می‌باشد.

توانمند سازی:
مأموریت و آرمانِ مفهوم توانمندسازی کارکنان که در اواخر دهه ۱۹۸۰ توجه بسیاری از محققین و دانشگاهیان و صاحب‌نظران مدیریت و روانشناسی را به خود جلب کرده (بهارلو و همکاران، ۱۳۹۳)، این است که مغزهای افراد را همانند بازوانشان به کار بندد (زاهدی و همکاران، ۱۳۸۹)، بر همین اساس، برخی محققین خاطرنشان ساخته‌اند که وجود نيروهاي انساني توانمند و متعهد در هر سازمان ضمن كاهش غيبت، تاخير و جابجايي، باعث افزايش چشمگير عملكرد سازمان، نشاط روحي كاركنان، تجلي بهتر اهداف متعالي سازمان و نيز دستيابي به اهداف فردي خواهد شد (ابیلی و ناستی‌زایی، ۱۳۸۸). بنابراین سازمان برای رسیدن به اهداف خود باید کارکنانی توانمند، خشنود و با انگیزه داشته باشد (دوستی، بحرالعلوم و حسینی‌نیا، ۱۳۹۴). توانمندسازی یکی از مهم‌ترین روش‌های پرورش صفات در افراد است و می‌تواند یک عامل انگیزشی پویا در محل کار باشد (نایبی و آقایی، ۲۰۱۴). توانمندسازی عمل ارائه قدرت تصمیم‌گیری به کسی دیگر است که اغلب با توزیع مجدد مسئولیت از مدیران به زیردستان در ارتباط است (سیف و شریف ، ۲۰۱۳). توانمند سازی کارکنان یکی از تکنیک‌های مؤثر برای افزایش بهره‌وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی-های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. توانمندسازی فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم‌ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می‌شود (ملهم، ۲۰۰۴ به نقل از سامنی، ۱۳۹۰). ابعاد توانمند سازی بر اساس چارچوب پیشنهادی ملهم (۲۰۰۴) بدین شرح است؛ ۱- دانش و مهارت کارکنان: ارتقای مهارت و دانش کارکنان که رابطه مستقیمی با اثربخشی کارکنان دارد و جایگزینی دانش گران به جای صنعت کاران ناشی از تغییر پارادایم در توسعه منابع انسانی است و توسعه دانش و مهارت کارکنان برگ برنده سازمان‌های دانشی است. ۲- اعتماد: رهبران، نیازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ایده-های جدیدی هستند. جریان اطلاعات و دانش تأثیر مثبت بر این بعد و بر پاسخگویی و مسئولیت‌پذیری کارکنان دارد. ۳- ارتباطات: ارتباطات دوجانبه وسیله‌ای است که دانش کارکنان را در مجاری ارتباطی سازمان برای خدمت بهتر به مشتریان گسترش خواهد داد. توزیع اطلاعات برای کارکنان به منظور عملکرد بالای سازمان حیاتی است. کانال‌های ارتباطی و اطلاعاتی در سازمان‌ها موجب ارتقای دانش و اعتماد سازمانی نیز می‌شود و ۴- انگیزه: توجه به نیازها و انگیزه‌های کارکنان و پرداخت پاداش بر اساس عملکرد در این مدل مورد نظر است و پاداش‌های معنوی (غیرمادی) نسبت به پاداش‌های مادی از اهمیت بیشتر برخوردارند.

عملکرد شغلی کارکنان:
یکی از متغیرهای اساسی در رفتار سازمانی، عملکرد شغلی است. عملکرد شغلی با عملکرد سازمانی ارتباط تنگاتنگ دارد و نقش تلاش-ها و رفتارهای فرد را در تحقق اهداف سازمانی می‌سنجد. عملکرد شغلی در واقع میزان بازده‌ای است که به موجب اشتغال فرد در سازمان اعم از خدماتی و تولیدی حاصل می‌شود و تحت تاثیر دو عامل؛ یعنی توانایی کارکنان برای انجام وظایف شغلی و نیز وجود انگیزه در آنان می‌باشد؛ زیرا افراد اگر توانایی و انگیزه‌های لازم را داشته باشند کارهای خود را خوب انجام می‌دهند (نصیری، ۱۳۹۳). انجام مناسب یک شغل و عملکرد بالای شغلی همواره از دغدغه های مهم در سازمان ها بوده است. علمکرد شغلی یکی از مهم ترین متغیرهای وابسته می باشد که برای دهه های متمادی مورد تحقیق قرار گرفته است (قلیچ لی و اسدی قراباغی، ۱۳۹۴). عملکرد از رایج-ترین و مصطلح‌ترین واژگانی است که در علوم مختلف، به ویژه مدیریت به کار گرفته می‌شود. برای مثال، جستجوگر گوگل بیشتر از ۹۶۸۰۰۰۰۰۰ منبع مرتبط با این واژه شناسایی می‌کند (صفری و همکاران، ۱۳۹۰). از این رو، قطعا واژه عملکرد را از پر کاربردترین واژگان امروزی می‌توان در نظر گرفت. در متون مدیریت ارزیابی عملکرد در سطح فردی، گروهی و سازمانی انجام می‌شود. همچنین، برای دوایر و بخش‌های تخصصی الگوها و استانداردهای متعددی، از جمله ارزیابی عملکرد شغلی گروهی، تیمی، منابع انسانی، فرایندهای کسب و کار، زنجیره تامین، آثار اجتماعی و جز آن تدوین شده است. عملکرد همواره در نظریه‌های مدیریت به عنوان یکی از مفاهیم پر چالش و استعاره‌گونه مطرح شده است (اصغری‌زاده و همکاران، ۱۳۸۹). عملکرد شغلی به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارمند در زمان ها و موقعیت های شغلی مختلف تعریف می شود. منظور از ارزش سازمانی برآوردی است که سازمان از فعالیت ها و خدمات کارکنان خود دارد؛ نظیر انجام وظیفه شغلی یا داشتن رابطه کاری مناسب با دیگر کارکنان. نکته مهم در این تعریف این است که عملکرد شغلی به عنوان خاصیت یا ویژگی رفتاری معین تعریف شده است. به ویژه این که عملکرد شغلی به عنوان خصوصیتی یکپارچه از رفتارهای جداگانه و مجزا که در گستره ای از زمان رخ می دهد در نظر گرفته شده است. نکته دوم، در این تعریف این است که ویژگی رفتاری عملکرد شغلی به ارزش مورد انتظار سازمان بر می گردد (اژه ای و همکاران، ۱۳۸۸). مؤلفه‌های عملکرد کارکنان بر اساس نظر پارمنتر (۲۰۰۷) شامل شش بعد است؛ ۱- بعد مشتری‌مداری: با پذیرش دیدگاه مشتری‌مداری در نظام‌های آموزش عالی، دانشجویان و تمامی خدمات گیرندگان به عنوان مشتریان در نظر گرفته شده و سازمان تمامی تلاش خود را صرف رضایت و بهبود ارائه خدمات مشتری می‌نماید. ۲- بعد محیط/ جامعه: این بعد مرتبط با جنبه‌های بیرونی سازمان و محیط پیرامون آن است. ۳- بعد مالی: این بعد بیشتر در مشاغل بازرگانی و تولیدی کاربرد دارد ولی با ظهور پارادایم‌هایی مانند تجاری‌سازی و دانشگاه کارآفرین، بعد مالی نیز در دانشگاه مطرح می‌گردد. ۴- جنبه‌های درونی: این بعد شامل ارتباطات درونی و ارتباط با افراد ذی‌نفع و ذی‌ربط می‌باشد. ۵- بعد رضایت شغلی: به این امر اشاره می‌کند که کارکنان تا چه حد از کار و شغل خود رضایت‌مندی دارند و ۶- بعد یادگیری و رشد: این که سازمان تا چه حد، فرصت‌های یادگیری و رشد را برای کارکنان فراهم می‌نماید و کارکنان احساس می‌کنند که فرصت رشد و پیشرفت دارند.

چارچوب نظری
فرضیه های پژوهش
فناوری اطلاعات از طریق توانمندسازی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد.
مؤلفه سخت‌افزار فناوری اطلاعات از طریق توانمند سازی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد.
مؤلفه نرم‌افزار فناوری اطلاعات از طریق توانمند سازی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد.
مؤلفه اتوماسیون اداری فناوری اطلاعات از طریق توانمند سازی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد.

روش شناسی پژوهش
روش پژوهش توصیفی- پیمایشی بود. جامعه آماری پژوهش، کلیه کارکنان دانشگاه شاهد در سال تحصیلی ۹۶-۱۳۹۵ بودند که بر اساس آمار موجود، تعداد آنان ۴۰۰ نفر بود. حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران محاسبه شد که ۱۹۲ نفر تعیین شد. همچنین برای انتخاب نمونه آماری پژوهش از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده استفاده شد. گردآوری داده‌ها در این پژوهش از طریق سه پرسشنامه صورت گرفت؛ برای بررسی فناوری اطلاعات از پرسشنامه کیودا و ملهم (۲۰۱۱) استفاده شده است. این پرسشنامه پس از ترجمه در پایان نامه کارشناسی ارشد جعفری تبادکان (۱۳۹۳) استفاده گردید و در قالب ۳ مؤلفه سخت افزار (سؤالات ۱ تا ۴)، نرم افزار (سؤالات ۵ تا ۹) و اتوماسیون اداری (سؤالات ۱۰ تا ۱۶) و بر اساس طیف پنج‌درجه‌ای لیکرت از خیلی کم تا خیلی زیاد تدوین شده است. برای بررسی توانمند سازی از پرسشنامه ملهم (۲۰۰۴) استفاده شده است. این پرسشنامه در قالب ۴ مؤلفه دانش و مهارت (سؤالات ۱ تا ۵)، اعتماد (سؤالات ۶ تا ۱۰)، ارتباطات (۱۱ تا ۱۵) و انگیزه (۱۶ تا ۲۰) و بر اساس طیف پنج‌درجه‌ای لیکرت از خیلی کم تا خیلی زیاد تدوین شده است. برای بررسی عملکرد از پرسشنامه پارمنتر (۲۰۰۷) استفاده شده است. این پرسشنامه در قالب ۶ مؤلفه شامل مشتری-مداری (سؤالات ۱ تا ۵)، محیط / جامعه (سؤالات ۶ تا ۱۰)، مالی (سؤالات ۱۱ تا ۱۵)، جنبه‌های درونی (سؤالات ۱۶ تا ۲۰)، رضایت شغلی (سؤالات ۲۱ تا ۲۵) و یادگیری و رشد (سؤالات ۲۶ تا ۳۰) و بر اساس طیف پنج‌درجه‌ای لیکرت از کاملاً مخالف تا کاملاً موافق تدوین شده است. پس از ترجمه پرسشنامه‌ها برای اطمینان از روایی آن در نمونه آماری پژوهش بار دیگر، روایی صوری و محتوایی پرسشنامه‌ها با استناد به نظرات اساتید متخصص موضوع بررسی و تأیید شد. در ادامه از تحلیل عاملی برای بررسی روایی سازه استفاده شد. از آنجایی‌که اطمینان از نرمال بودن داده‌ها و کفایت تعداد نمونه دو پیش‌فرض اساسی برای استفاده از تحلیل عاملی هستند، لذا ابتدا این دو شاخص بررسی شد. در آزمون کولموگروف – اسمیرنف فرض صفر بیانگر نرمال بودن توزیع داده‌ها و فرض خلاف بیانگر غیر نرمال بودن توزیع داده‌ها می‌باشد. مقدار آماره Z در مورد متغیر فناوری اطلاعات برابر با ۰۶۰/۱، در مورد متغیر توانمند سازی برابر با ۸۹۶/۰، در مورد متغیر عملکرد برابر با ۹۵۴/۰ بود. از آن‌جا که مقادیر Z در سطح ۰۵/۰ معنادار نیستند، لذا فرض صفر مبنی بر نرمال بودن توزیع داده‌های مربوط به هر سه متغیر تأیید می‌گردد. بنابراین نتایج اخیر نشان می‌دهد که می‌توان در ادامه از آزمون‌های پارامتریک جهت بررسی سؤالات و فرضیه‌های پژوهش استفاده نمود. یکی دیگر از پیش‌فرض‌هایی که لازم بود جهت انجام آزمون‌های آماری مورد بررسی قرار گیرد، کفایت نمونه مورد بررسی جهت انجام تحلیل عاملی بود. در بررسی این پیش‌فرض، مقدار آماره KMO، برای پرسشنامه های فناوری اطلاعات، توانمند سازی و عملکرد به ترتیب برابر با ۹۴۵/۰، ۸۷۰/۰ و ۹۰۱/۰ از آن‌جا که مقدار شاخص KMO برای هر سه پرسشنامه بالاتر از ۷۰/۰ می‌باشد، لذا می‌توان گفت، داده‌های پژوهش قابل تقلیل به تعدادی عوامل زیربنایی و مکنون می‌باشند. همچنین با استناد به مقدار آماره مجذور کای در آزمون کرویت بارتلت، مشخص می‌شود که مقدار این آماره برای پرسشنامه‌های فناوری اطلاعات، توانمند سازی و عملکرد به ترتیب برابر با ۱۲/۱۶۸۹، ۱۰/۱۸۲۳، ۴۳/۱۸۸۹و سطح معنی‌داری حاصل در هر سه پرسشنامه، ۰۰۰۱/۰ می‌باشد. با توجه به معنی‌دار بودن مقدار مجذور کای در آزمون بارتلت، می‌توان نتیجه گرفت که بین گویه‌های داخل هر یک از عوامل زیربنایی، همبستگی بالایی وجود دارد و از طرف دیگر بین گویه‌های یک عامل با گویه‌های عوامل دیگر، همبستگی خاصی مشاهده نمی‌شود. در مجموع بر اساس نتایج آزمون KMO و بارتلت می‌توان گفت کفایت نمونه مورد مطالعه جهت انجام تحلیل عاملی مورد تأیید می‌باشد.
نتایج حاصل از تحلیل عاملی تأییدی در شکل های ۲ و ۳ و ۴ و شاخص‌های برازش مربوطه در جدول ۱ ارائه شده است.
همان‌گونه که در شکل ۲٫ ملاحظه می‌شود، مقادیر بارهای عاملی مربوط به پرسشنامه فناوری اطلاعات حاکی از آن است که هر سه بعد پرسشنامه توصیف مناسبی از متغیر مورد سنجش ارائه می‌نماید و ملاک قابل اعتمادی برای سنجش این متغیر و ابعاد فراهم می‌کنند.
همان‌گونه که در شکل ۳٫ ملاحظه می‌شود، مقادیر بارهای عاملی مربوط به پرسشنامه توانمند سازی حاکی از آن است که هر چهار بعد پرسشنامه توصیف مناسبی از متغیر مورد سنجش ارائه می‌نماید و ملاک قابل اعتمادی برای سنجش این متغیر و ابعاد فراهم می‌کنند.
همان‌گونه که در شکل ۴ ملاحظه می‌شود، مقادیر بارهای عاملی مربوط به پرسشنامه عملکرد حاکی از آن است که هر شش بعد پرسشنامه توصیف مناسبی از متغیر مورد سنجش ارائه می‌نماید و ملاک قابل اعتمادی برای سنجش این متغیر و ابعاد فراهم می‌کنند.
در تحلیل عاملی و مدل‌یابی معادلات ساختاری برای ارزیابی نیکویی برازش مدل، آماره‌هایی به وسیله نرم افزار لیزرل عرضه می‌شود. لیزرل چندین آزمون نیکویی برازش عرضه می‌کند. در پژوهش حاضر از چند شاخص برای ارزشیابی مدل ساختاری استفاده شده است: ۱٫ مجذور کای، ۲ . نسبت مجذور کا به درجه آزادی، ۳٫ شاخص نیکویی برازش (GFI)، ۴٫ شاخص (NNFI)، ۵٫ شاخص برازندگی تطبیقی (CFI) ،۶٫ شاخص برازندگی افزایشی (IFI) و ۷٫ ریشه خطای میانگین مجذورات تقریب (RMSEA). مجذور خی نشان می‌دهد که ساختار کواریانس یافته‌ها با مدل پیشنهادی نظری مطابقت دارد یا خیر. اعداد کوچک‌تر مجذور خی نشان دهنده برازش مناسب مدل مورد آزمون است. شاخص نیکویی برازش، شاخص تطابق کواریانس مشاهده شده با کواریانس مدل نظری است. عدد این شاخص بین صفر و یک قرار می‌گیرد و هر قدر عدد بدست آمده به یک نزدیک‌تر باشد، مدل مناسب‌تر و برازنده‌تر است. شاخص برازندگی تطبیقی، به مثابه شاخص برازش تطبیقی بنتلر نیز شناخته می‌شود، این شاخص ماتریس کواریانس پیش‌بینی شده با مدل را با کواریانس مدل صفر (مدل تئوریکی) مقایسه می‌کند. مقدار آن بر پایه قرارداد باید دست کم ۹۰/۰ باشد تا مدل مورد نظر پذیرفته شود. شاخص RMSEA برازش الگو را می‌سنجد و میزان کوچکتر آن، برازش بهتری را نشان می‌دهد. شاخص نرم شده برازندگی (NNFI) و شاخص برازندگی فزاینده (IFI) نیز که هر کدام وجهی از برازش مدل ساختاری را نشان می‌دهند، مقدارشان از بین صفر و یک متغیر می‌باشد و هر چقدر مقدار این شاخص‌ها به یک نزدیک تر باشند، بر برازش بهتر الگو دلالت دارند.
با توجه به شاخص‌های برازش پرسشنامه‌ها (جدول ۱) مي‌توان گفت معرف‌های انتخاب شده برای سنجش هر سه پرسشنامه از اعتبار لازم برخوردار است. جهت بررسی پایایی پرسشنامه‌ها نیز به ضریب آلفای کرونباخ استناد شد که برای فناوری اطلاعات ۸۱۹/۰، توانمند سازی ۸۴۶/۰ و عملکرد ۸۵۶/۰ محاسبه شد. جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها در پژوهش حاضر از مدلیابی معادلات ساختاری استفاده شد. نرم‌افزارهای مورد استفاده SPSS22 و LISREL8/8 بودند.

یافته ها
۱-فناوری اطلاعات از طریق توانمندسازی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد.
برای بررسی مدل فرضیه‌های پژوهش از مدل‌یابی معادلات ساختاری با کمک نرم‌افزار لیزرل استفاده شد و چندین مسیر شناسایی گردید. یافته‌ها حاکی از آن بود که فناوری اطلاعات با ضریب استاندارد (۳۳/۰) بر روی توانمند سازی تأثیر دارد، همچنین فناوری اطلاعات بر روی عملکرد کارکنان تأثیرگذار است (با ضریب استاندارد ۴۲/۰). مسیر دیگر، تأثیر توانمند سازی بر عملکرد کارکنان است که با ضریب (۵۸/۰) مشخص شده است. با معنی‌داری این مسیر، به نوعی نقش میانجی توانمند سازی در رابطه بین فناری اطلاعات و عملکرد کارکنان تأیید می‌گردد. بر این اساس، فناوری اطلاعات دارای اثر مستقیم و اثر غیرمستقیم (از طریق توانمند سازی) بر روی عملکرد کارکنان است. در جدول ۲٫ ضرایب مسیر بر اساس مقادیر t ارائه شده است. همان گونه که ملاحظه می-شود، مقادیر t تمامی مسیرها معنی‌دار می‌باشد. بر اساس مقدار t این‌گونه استنباط می شود که ارتباط بین متغیرهای پژوهش در سطح ۰۱/۰ معنی‌دار است.

فرضیه ۱: فناوری اطلاعات از طریق توانمندسازی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد.

۲-مؤلفه سخت افزار فناوری اطلاعات از طریق توانمندسازی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد.
برای بررسی این فرضیه نیز از مدل‌یابی معادلات ساختاری با کمک نرم‌افزار لیزرل استفاده شد و چندین مسیر شناسایی گردید. یافته‌ها حاکی از آن بود که مؤلفه سخت افزار فناوری اطلاعات با ضریب استاندارد (۳۹/۰) بر روی توانمند سازی تأثیر دارد، همچنین مؤلفه سخت افزار فناوری اطلاعات بر روی عملکرد کارکنان تأثیرگذار است (با ضریب استاندارد ۴۹/۰) مسیر دیگر، تأثیر توانمند سازی بر عملکرد کارکنان است که با ضریب استاندارد (۶۸/۰) مشخص شده است. با معنی‌داری این مسیر، به نوعی نقش میانجی توانمند سازی در رابطه بین مؤلفه سخت افزار فناری اطلاعات و عملکرد کارکنان تأیید می‌گردد. بر این اساس، مؤلفه سخت افزار فناوری اطلاعات دارای اثر مستقیم و اثر غیرمستقیم (از طریق توانمند سازی) بر روی عملکرد کارکنان است. در جدول ۲٫ ضرایب مسیر بر اساس مقادیر t ارائه شده است. همان‌گونه که ملاحظه می‌شود، مقادیر t تمامی مسیرها معنی‌دار می‌باشد. بر اساس مقدار t این‌گونه استنباط می‌شود که ارتباط بین متغیرهای پژوهش در سطح ۰۱/۰ معنی‌دار است.
۳- مؤلفه نرم افزار فناوری اطلاعات از طریق توانمندسازی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد.
برای بررسی این فرضیه نیز از مدل‌یابی معادلات ساختاری با کمک نرم‌افزار لیزرل استفاده شد و چندین مسیر شناسایی گردید. یافته‌ها حاکی از آن بود که مؤلفه نرم افزار فناوری اطلاعات با ضریب استاندارد (۳۸/۰) بر روی توانمند سازی تأثیر دارد، همچنین مؤلفه نرم افزار فناوری اطلاعات بر روی عملکرد کارکنان تأثیرگذار است (با ضریب استاندارد ۵۶/۰) مسیر دیگر، تأثیر توانمند سازی بر عملکرد کارکنان است که با ضریب (۴۷/۰) مشخص شده است. با معنی‌داری این مسیر، به نوعی نقش میانجی توانمند سازی در رابطه بین مؤلفه نرم افزار فناری اطلاعات و عملکرد کارکنان تأیید می‌گردد. بر این اساس، مؤلفه نرم افزار فناوری اطلاعات دارای اثر مستقیم و اثر غیرمستقیم (از طریق توانمند سازی) بر روی عملکرد کارکنان است. در جدول ۲٫ ضرایب مسیر بر اساس مقادیر t ارائه شده است. همان-گونه که ملاحظه می‌شود، مقادیر t تمامی مسیرها معنی‌دار می‌باشد. بر اساس مقدار t این‌گونه استنباط می‌شود که ارتباط بین متغیرهای پژوهش در سطح ۰۱/۰ معنی‌دار است.
۴-مؤلفه اتوماسیون فناوری اطلاعات از طریق توانمندسازی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد.
برای بررسی این فرضیه نیز از مدل‌یابی معادلات ساختاری با کمک نرم‌افزار لیزرل استفاده شد و چندین مسیر شناسایی گردید. یافته‌ها حاکی از آن بود که مؤلفه اتوماسیون فناوری اطلاعات با ضریب استاندارد (۲۵/۰) بر روی توانمند سازی تأثیر دارد، همچنین مؤلفه اتوماسیون فناوری اطلاعات بر روی عملکرد کارکنان تأثیرگذار است (با ضریب استاندارد ۴۰/۰) مسیر دیگر، تأثیر توانمند سازی بر عملکرد کارکنان است که با ضریب (۲۸/۰) مشخص شده است. با معنی‌داری این مسیر، به نوعی نقش میانجی توانمند سازی در رابطه بین مؤلفه اتوماسیون فناوری اطلاعات و عملکرد کارکنان تأیید می‌گردد. بر این اساس، مؤلفه اتوماسیون فناوری اطلاعات دارای اثر مستقیم و اثر غیرمستقیم (از طریق توانمند سازی) بر روی عملکرد کارکنان است. در جدول ۲٫ ضرایب مسیر بر اساس مقادیر t ارائه شده است. همان‌گونه که ملاحظه می‌شود، مقادیر t تمامی مسیرها معنی‌دار می‌باشد. بر اساس مقدار t این‌گونه استنباط می‌شود که ارتباط بین متغیرهای پژوهش در سطح ۰۱/۰ معنی‌دار است.
در جدول ۳٫ شاخص های نکویی برازش نیز ارائه شده است؛ برای فرضیه اول، مقدار مجذور خی برای قضاوت در مورد خطی بودن ارتباط سازه‌های مکنون برابر با ۷۳/۳۶۵ با درجه آزادی ۱۳۷ و سطح معنی داری ۰۱/۰ بدست آمد. مقدار خی دو بر درجه آزادی ۶۶۹/۲ می باشد. بر اساس این شاخص عدد حاصل این نسبت، نبایستی بیشتر از ۳ باشد تا الگو تائید گردد. با توجه به این که نسبت مجذور خی به درجه آزادی کمتر از ۳ می‌باشد، می‌توان گفت که داده‌های بدست آمده با مدل فرضی مطابقت دارند. مقدار ریشه خطای میانگین مجذورات تقریب برابر با ۰۸/۰ می‌باشد. سایر شاخص‌های NNFI، IFI، GFI،CFI که هر کدام وجهی از برازش مدل ساختاری را نشان می‌دهند، به ترتیب: ۹۰/۰، ۹۱/۰، ۸۹/۰ و ۹۱/۰ می‌باشد. با توجه به شاخص‌های ارزیابی برازندگی کلی مدل، می‌توان گفت مدل نهایی از برازش نسبتاً خوبی برخوردار است. برای فرضیه دوم، مقدار مجذور خی برابر با ۳۲/۸۵ با درجه آزادی ۳۴ و سطح معنی داری ۰۱/۰ بدست آمد. مقدار خی دو بر درجه آزادی ۵۰۹/۲ می باشد. بر اساس این شاخص می‌توان گفت که داده‌های بدست آمده با مدل فرضی مطابقت دارند. مقدار ریشه خطای میانگین مجذورات تقریب برابر با ۰۸/۰ می‌باشد. سایر شاخص‌های NNFI، IFI، GFI،CFI، به ترتیب: ۹۱/۰، ۹۲/۰، ۹۰/۰ و ۹۳/۰ می‌باشد. با توجه به شاخص‌های ارزیابی برازندگی کلی مدل، می‌توان گفت مدل نهایی فرضیه دوم از برازش نسبتاً خوبی برخوردار است. در مورد فرضیه سوم، مقدار مجذور خی برابر با ۶۵/۱۰۱ با درجه آزادی ۴۳ و سطح معنی داری ۰۱/۰ بدست آمد. مقدار خی دو بر درجه آزادی ۳۶۳/۲ می باشد. بر اساس این شاخص می‌توان گفت که داده‌های بدست آمده با مدل فرضی مطابقت دارند. مقدار ریشه خطای میانگین مجذورات تقریب برابر با ۰۸/۰ می‌باشد. سایر شاخص های NNFI، IFI، GFI،CFI، به ترتیب: ۹۰/۰، ۹۱/۰، ۹۳/۰ و ۹۲/۰ می‌باشد. با توجه به شاخص‌های ارزیابی برازندگی کلی مدل، می‌توان گفت مدل نهایی فرضیه سوم از برازش خوبی برخوردار است. برای فرضیه چهارم، مقدار مجذور خی برابر با ۳۳/۱۶۰ با درجه آزادی ۷۲ و سطح معنی داری ۰۱/۰ بدست آمد. مقدار خی دو بر درجه آزادی ۲۲۶/۲ می باشد. بر اساس این شاخص می‌توان گفت که داده-های بدست آمده با مدل فرضی مطابقت دارند. مقدار ریشه خطای میانگین مجذورات تقریب برابر با ۰۷/۰ می‌باشد. سایر شاخص های NNFI، IFI، GFI،CFI، به ترتیب: ۹۱/۰، ۹۲/۰، ۹۳/۰ و ۹۲/۰ می‌باشد. با توجه به شاخص‌های ارزیابی برازندگی کلی مدل، می‌توان گفت مدل نهایی فرضیه چهارم از برازش نسبتاً خوبی برخوردار است.

بحث
پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر فناوری اطلاعات از طریق توانمند سازی بر عملکرد منابع انسانی در میان کارکنان اداری دانشگاه شاهد انجام شد. نتایج حاکی از آن بود که فناوری اطلاعات و مؤلفه های آن از طریق توانمند سازی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد. در رابطه با ارتباط بین فناوری اطلاعات و عملکرد کارکنان پژوهش حاضر را می‌توان با پژوهش‌های مشابه مقایسه نمود؛ محمودی، روخنده و سلطان‌پناه (۱۳۹۲) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که دوره آموزشی ICDL باعث بهبود عملکرد فردی، شغلی و سازمانی کارکنان و معلمان آموزش و پرورش شده است. حامد (۲۰۱۰) معتقد است که توانمندسازی از طریق افزایش مشارکت کارکنان در فرایندها و با تمرکز بر رشد و توسعه شایستگی‌ها بهبود عملکرد منابع انسانی را به دنبال خواهد داشت. انال و میت (۲۰۱۲) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که فناوری اطلاعات به عنوان عامل ساختاری مهمی در سازمان‌ها مطرح می‌باشد و نقش عمده‌ای را در پرورش شایستگی‌های منابع انسانی ایفا می‌نماید. ایزدی و کریمی (۱۳۸۷) در پژوهش خود نشان دادند که دوره‌های آموزشی ICDL بر افزایش مهارت‌های جدید، دقت و اثربخشی، سرعت و مقدار انجام کار و جاذبه و علاقه‌مندی افراد در انجام کار و موفقیت‌های شغلی افراد تأثیرگذار است. هیم و پنگ (۲۰۱۰) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که استفاده از فناوری اطلاعات نه تنها بر ساختار شرکت، بلکه بر فعالیت‌ها و در نتیجه بر عملکرد شرکت نیز تأثیر قابل ملاحظه‌ای دارد. جهانیان و نوروزی ناو (۱۳۹۰) در پژوهشی به این نتیجه رسیدند که بین گذراندن دوره‌های آموزشی ICDL و مهارت‌های جدید کارکنان، دقت و اثربخشی آنها، سرعت و مقدار انجام کار کارکنان، موقعیت شغل آنان و ایجاد جاذبه و علاقه‌مندی در کارکنان رابطه وجود دارد. در رابطه با ارتباط بین فناوری اطلاعات و توانمند سازی کارکنان پژوهش های چندی انجام شده است؛ کیودا و ملهم (۲۰۱۱) در پژوهش خود نشان دادند که یکی از پیش-نیازهای مهمِ توانمندسازی نیروی کار در قرن بیست و یک فناوری اطلاعات است و فناوری اطلاعات و ارتباطات تأثیر مثبت و معنی-داری روی توانمندسازی کارکنان دارد. صالحی، فلاح و قصابی (۱۳۸۹) معتقدند که فناوری اطلاعات در سازمان‌ها، علاوه بر تأثیر مستقیمی که بر توانمند سازی کارکنان دارد، بهبود عملکرد منابع انسانی را نیز متأثر می‌کند. جعفری تبادکان (۱۳۹۳) در پژوهش خود به این نتیجه رسید که بین ابعاد فناوری اطلاعات و ارتباطات با شاخص های توانمندسازی روانشناختی، ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد و از بین مؤلفه‌های فناوری اطلاعات و ارتباطات بعد اتوماسیون اداری می‌تواند توانمندسازی روان‌شناختی را به طور مثبت و معنی-داری پیش‌بینی نماید. لک و جوادیان (۱۳۹۰) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که زیرساخت‌های فناوری اطلاعات در توانمندسازی کارکنان تأثیر دارد. آیت و اعظمیان (۱۳۹۰) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که بین ابعاد مختلف توانمند سازی و استفاده از فناوری اطلاعات ارتباط معنی‌دار وجود دارد. نصیری (۱۳۹۰) در پژوهش خود به این نتیجه رسید که کاربرد فناوری اطلاعات در بانک منجر به افزایش توانمندسازی کارکنان، دسترسی بیشتر کارکنان به اطلاعات، افزایش پرداخت پاداش مبتنی بر عملکرد و افزایش قدرت تصمیم‌گیری می‌شود. نتایج پژوهش حق‌شناس کاشانی، رمضانی و جمشیدی اوانکی (۱۳۹۳) نشان داد که بین به کار گیری فناوری اطلاعات و ارتباطات با مؤلفه‌های توانمند سازی کارکنان همبستگی معناداری وجود دارد. نتایج پژوهش نقی‌پور (۱۳۸۶) حاکی از این بود که بین فناوری اطلاعات و توانمندسازی کارکنان ارتباط معنی‌داری وجود دارد. همچنین بین مؤلفه‌های این دو متغیر نیز ارتباط معنی‌داری مشاهده گردید. در رابطه با ارتباط بین توانمند سازی و عملکرد کارکنان نیز چندین پژوهش انجام شده است؛ رضایی و همکاران (۲۰۱۱) در پژوهش خود نشان دادند که بین توانمند سازی کارکنان و اثربخشی سازمان‌های اجرایی (به عنوان موضوعی مرتبط با بهبود عملکرد منابع انسانی) ارتباط مثبت و معنی‌دار وجود دارد. اسعدی وانقی (۱۳۹۱) در پژوهش خود به این نتیجه رسید که عوامل توانمندسازی کارکنان شامل دانش و مهارت، ارتباطات بین فردی و انگیزه و تفویض اختیار قویا بر نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان تأثیر دارد. صمدی و سوری (۱۳۸۹) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که بین ابعاد توانمندسازی روانشناختی (احساس شایستگی، مؤثر بودن، خودمختاری و معنی‌دار بودن شغل) با عملکرد کارکنان ارتباط معنی‌دار وجود دارد. به عبارت دیگر، هرچه این احساس‌ها در کارکنان بیشتر باشد، میزان عملکرد آنان بهتر خواهد بود. گرجی (۱۳۸۸) در پژوهشی به این نتیجه رسید که توانمندسازی تأثیر مثبت و معنی‌داری بر عملکرد کارکنان دارد. نتایج پژوهش لی و همکاران (۲۰۱۶) نشان داد که بین توانمند سازی رهبران سازمان و بهبود عملکرد کارکنان رابطه مثبت و معنی‌دار وجود دارد. میرسون و دونتیک (۲۰۱۲) در پژوهشی به این نتیجه رسیدند که توانمند سازی کارکنان بر عملکرد آنان در سازمان تأثیرگذار است. در مورد ارتباط بین اتوماسیون اداری و کارایی و بهره وری سازمانی (به عنوان جنبه‌هایی از عملکرد کارکنان) تحقیقاتی انجام شده است و نتایج تحقیق حاضر را می‌توان همسو با پژوهش‌های پیشین در این باره دانست؛ ضیاء‌پور و همکاران (۱۳۹۴) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که همبستگی مثبت و معنی‌داری بین اتوماسیون اداری و بهره‌وری کارکنان وجود دارد. احمدی و فکری (۱۳۹۲) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که بکارگیری اتوماسیون اداری در سازمان‌های مورد مطالعه بر بهبود کیفیت، کاهش دوباره‌کاری، کاهش زمان انتظار و در نهایت بهبود عملکرد در سطح جهانی مؤثر بوده و بر انعطاف پذیری و قیمت قابل رقابت تأثیری ندارد. شیخ‌بکلو، صرافی‌زاده و تیمورنژاد (۱۳۹۱) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که اتوماسیون اداری بر استفاده بهینه از زمان، سرعت پاسخگویی به مشتریان و دقت در انجام کارها تأثیر دارد و در نتیجه باعث افزایش کارایی سازمان شده است. رحیمی‌کیا، قدم‌پور و روشن‌زاده (۱۳۹۰) در پژوهشی خود به این نتیجه رسیدند که کارکنان شهرداری خرم آباد در مورد نقش بکارگیری اتوماسیون اداری (سیستم‌های پشتیبانی اداری، سیستم‌های ارتباطات از راه دور، سیستم های جابجایی اسناد و سیستم‌های مدیریتی اسناد) در بهره‌وری خود نگرش مثبت دارند. صرافی‌زاده و علیپور (۱۳۸۸) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که بکارگیری اتوماسیون اداری بر عواملی نظیر کارایی، اثربخشی و بهره وری در حوزه منابع انسانی تأثیر مستقیم داشته اما میزان این تأثیرات در حد چشم‌گیری نبوده است. در تبیین نتایج فوق باید اظهار داشت که سازمان‌ها برای تحقق اهداف گوناگون از فناوری اطلاعات استفاده می‌کنند؛ از جمله این اهداف می‌توان به توانمند سازی کارکنان اشاره نمود. این بدین معنی است که ارتقای هر یک از ابعاد و مؤلفه‌های توانمند سازی از قبیل: افزایش دانش و مهارت کارکنان، انگیزه، اعتماد و ارتباطات، همه به فناوری‌های اطلاعاتی نیازمندند. مثلاً ارتقاء دانش و مهارت‌های کارکنان بدون مدد گرفتن از فناوری اطلاعات امکان‌پذیر نیست. این قضیه در مورد ابعاد دیگر توانمند سازی نیز صادق است. بر این اساس توانمند سازی کارکنان و هر یک از اجزاء و مؤلفه های آن ارتباط تنگاتنگ و ناگسستنی با فناوری اطلاعات دارند. از طرف دیگر وقتی مدیران ارشد سازمان به توانمندی های کارکنان به عنوان یک اقدام مدیریتی و سازمانی مهم می‌نگرند، قطعاً این کارکنان توانمند شده، دارای عملکردی به مراتب بهتر از قبل خود هستند و این تأثیر در عملکرد آنان به وضوح دیده می شود.

پیشنهادهای پژوهشی
به پژوهشگران آتی توصیه می‌شود:
۱-در کنار ابعاد سه گانه فناوری اطلاعات به مقوله پذیرش فناوری اطلاعات بر اساس مدل های رایج در این زمینه توجه نموده و بر این اساس توانمندسازی و بهبود عملکرد شغلی کارکنان را مورد بررسی قرار دهند.
۲- فواید و مضرات شبکه های مجازی را بر روی توانمند سازی و بهبود عملکرد شغلی کارکنان مورد بررسی قرار دهند.
۳-تأثیر فناوری اطلاعات از طریق توانمند سازی بر عملکرد شغلی کارکنان را در میان کارکنان زن و مرد مقایسه نمایند.

محدودیت‌های پژوهش
محدودیت‌های پژوهش به شرح ذیل می‌باشند:
۱-با توجه به این که این پژوهش در جامعه آماری کارکنان اداری دانشگاه شاهد انجام شده است، بنابراین لازم است تعمیم این نتایج به دانشگاه‌ها و یا سازمان‌های دیگر با احتیاط صورت گیرد.
۲-ابزار مورد استفاده در پژوهش حاضر پرسشنامه بود؛ هرچند پرسشنامه‌های مورد استفاده استاندارد بودند و در چندین پژوهش مورد استفاده قرار گرفته و روایی و پایایی آنها تأیید شد ولی باز هم محدودیت‌های خاصی که این ابزار اندازه‌گیری دارد در این مورد شایان توجه است.
۳-عوامل زیادی بر عملکرد کارکنان دانشگاه تأثیر گذار است ولی معمولاً به خاطر زمان، امکانات و هزینه و …… پژوهشگران به ناچار بایستی حیطه تحقیق را محدود نمایند. در مورد پژوهش حاضر نیز این موضوع صدق می‌کند و محقق از بین عوامل بی‌شمار مؤثر بر عملکرد، تأثیر فناوری اطلاعات و توانمندسازی را مورد بررسی قرار داد. بنابراین در تبیین و تفسیر نتایج باید جانب احتیاط حفظ شود.

منابع
ابیلی، خدایار؛ ناستی‌زایی، ناصر. ۱۳۸۸، بررسی رابطه توانمندسازی روانشناختی با تعهد سازمانی در پرسنل پرستاری بیمارستان‌های شهر زاهدان ۱۳۸۸٫ فصلنامه طلوع بهداشت؛ ۸ (۱): ۱۴-۱٫
احمدی، فائزه؛ فکری، رکسانا. ۱۳۹۲، تأثیر تکنولوژی اتوماسیون اداری در رفع موانع سازمان های ایرانی جهت ارتقاء عملکرد به سطح جهانی. فصلنامه مدیریت صنعتی دانشکده علوم انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد سنندج؛ ۸ (۲۵): ۲۹-۳۷٫
اژه ای، جواد؛ خداپناهی، محمد کریم؛ فتحی آشتیانی، علی؛ ثابتی، آزاد؛ قنبری، سعید؛ موسوی، پریسا السادات. ۱۳۸۸، تعامل بین شخصیت و سبک های فراانگیزشی در عملکرد شغلی. مجله علوم رفتاری؛ ۳ (۴): ۳۰۱-۳۱۰٫
اسعدی وانقی، حسین. ۱۳۹۱، تأثیر عوامل توانمندسازی کارکنان بر افزایش عملکرد نیروی انسانی(مورد مطالعه: کارکنان شاغل در شرکت‌های فعال در زمینه ICT). پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت اجرایی. دانشگاه علامه طباطبایی: دانشکده مدیریت و حسابداری.
اصغری زاده، عزت اله؛ قاسمی، احمدرضا. ۱۳۸۸، مسیر تعالی عملکرد زنجیره عرضه: رهیافتی نوآورانه در جهت نیل به مدیریت زنجیره تأمین جامع (مطالعه موردی شهروند). فصلنامه پژوهش های بازرگانی؛ شماره ۵۲، صص ۹۷-۱۲۴٫
آیت، سعید؛ اعظمیان، الهه. ۱۳۹۰، تأثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر توانمندسازی زنان روستایی. فصلنامه روستا و توسعه؛ سال ۱۴، شماره ۳: صفحات ۱۶۴-۱۵۱.
ایزدی، صمد؛ کریمی، سلیمان. ۱۳۸۷، پیمایشی پیرامون تأثیر دوره‌های آموزشی فناوری اطلاعات بر بهبود عملکرد کارکنان (مطالعه موردی: مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه‌ریزی). پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی مدیریت؛ ۸ (۴): ۱۳-۳۸٫
بهارلو، مصطفی؛ بشلیده، کیومرث؛ هاشمی، سیداسماعیل؛ نعامی، عبدالزهرا. ۱۳۹۳، طراحی و آزمودن الگویی از پیشایندها و پیامدهای توانمندسازی روانشناختی. مجله علوم رفتاری؛ ۸ (۴): ۳۹۶-۳۸۳٫
جعفری تبادکان، زهرا. ۱۳۹۳، بررسی رابطه فناوری اطلاعات و ارتباطات با شاخص های توانمند سازی روانشناختی کارکنان در یک محیط آموزشی (مطالعه موردی: کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب). دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه علامه طباطبایی.
جهانیان، رمضان؛ نوروزی ناو، زاهد. ۱۳۹۰، بررسی تأثیر دوره‌های آموزشی ICDL بر بهبود عملکرد کارکنان دانشگاه تهران. فصلنامه اندیشه‌های تازه در علوم تربیتی؛ سال ششم، شماره دوم، صص ۱-۲۲٫
جهانیان، رمضان؛ نوروزی ناو، زاهد. ۱۳۹۰، بررسی تأثیر دوره‌های آموزشی ICDL بر بهبود عملکرد کارکنان دانشگاه تهران. فصلنامه اندیشه‌های تازه در علوم تربیتی؛ سال ششم، شماره دوم، صص ۱-۲۲٫
حق‌شناس کاشانی، فریده؛ رمضانی، کاظم؛ جمشیدی اوانکی، مینا. ۱۳۹۳، ارتباط بین به کارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات با توانمند سازی کارکنان دانشگاه. فصلنامه فناوری اطلاعات و ارتباطات در علوم تربیتی؛ ۴ (۳): ۶۵-۸۶٫
دوستی، راضیه؛ بحرالعلوم، حسن؛ حسینی‌نیا، سیدرضا. ۱۳۹۴، ارتباط بین توانمندسازی روانشناختی با رضایت شغلی و کیفیت خدمات داخلی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان‌های خراسان شمالی و خراسان رضوی. فصلنامه مطالعات راهبردی ورزش و جوانان؛ ۲۷: ۲۲۵-۲۱۰٫
رحیمی‌کیا، امین؛ قدم‌پور، عزت‌اله؛ روشن‌زاده، فاطمه. ۱۳۹۰، بررسی نقش بکارگیری اتوماسیون اداری در بهره‌وری کارکنان شهرداری خرم‌آباد در سال ۱۳۸۹٫ فصلنامه مدیریت شهری؛ ۲۷: ۹۹-۱۲۴٫
سامنی، محسن. ۱۳۹۰، توانمندسازی کارکنان و تأثیر آن در سازمان. مجله اطلاعات علمی؛ سال بیست و پنجم. صص ۱۶-۳۳٫
شهرتی‌فرد، محمد. ۱۳۸۸، تاریخچه تکنولوژی اطلاعات. مجله الکترونیکی ویستا؛ شماره ۲٫ صص ۴۰-۴۹٫
صرافی‌زاده، اصغر؛ علیپور، سمانه. ۱۳۸۸، تأثیر بکارگیری اتوماسیون اداری بر بهره‌وری منابع انسانی. مجله مدیریت توسعه و تحول؛ ۳: ۲۴-۱۷٫
صفری، حسین؛ قاسمی، احمدرضا؛ عینیان، مجیده. ۱۳۹۱، نگاهی جامع به نظام های سنجش عملکرد. چاپ دوم. تهران: انتشارات مهربان.
صلاح، محمد؛ فلاح، وحید؛ قصابی، زهرا. ۱۳۸۹، تأثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر مدیریت تغییر. فصلنامه علمی پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی؛ ۵: ۱۱۶-۱۰۵٫
صمدی، عباس؛ سوری، مهرداد. ۱۳۸۹، تأثیر توانمندسازی نیروی انسانی در عملکرد کارکنان اداره کل تعاون استان همدان. تعاون؛ سال ۲۱: شماره ۱٫ صص ۱۰-۱۹٫
ضیاء‌پور، آرش؛کیانی‌پور، ندا؛ رجبی گیلان، نادر؛ قاسمی، سید رامین. ۱۳۹۴، بررسی اثربخشی به کارگیری اتوماسیون اداری بر بهره وری کارکنان (مطالعه موردی: کارکنان حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه). ۶ (۲): ۵۲-۶۲٫
قلیچ لی، بهروز؛ اسدی قراباغی، مهدی. ۱۳۹۴، تأثیر نیت و شایستگی های تسهیم دانش بر عملکرد شغلی مدیران سازمان های پروژه محور (مطالعه موردی: شرکت مدیریت توسعه صنایع پترشیمی). پژوهش های مدیریت در ایران؛ ۱۹ (۴): ۱۶۱-۱۸۴٫
گرجی، محمد باقر. ۱۳۸۸، ارزیابی تأثیر توانمندسازی بر عملکرد کارکنان. فصلنامه مدیریت؛ ۷ (۱۷): ۳۸-۴۸٫
لک، بهزاد؛ جوادیان، رضا. ۱۳۹۰، تأثیر زیرساخت‌های فناوری اطلاعات در توانمندسازی کارکنان پلیس. فصلنامه توسعه منابع انسانی نیروی انتظامی؛ ۶ (۱۹): ۳۱-۶۰٫
محمودی، عمر؛ روخنده، ناصح؛ سلطان‌پناه، هیرش. ۱۳۹۲، بررسی نقش آموزش ضمن خدمت ICDL بر عملکرد کارکنان و معلمان آموزش و پرورش شهر مریوان. فن‌آوری اطلاعات و ارتباطات در علوم تربیتی؛ سال چهارم، شماره اول: صفحات ۸۳-۶۳.
نصیری، کبری. ۱۳۹۰، تأثیر فناوری اطلاعات بر توانمندسازی کارکنان بانک رفاه کارگران. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی. دانشگاه علامه طباطبایی: دانشکده مدیریت و حسابداری.
نقی‌پور، زهره. ۱۳۸۶، تأثیر فناوری اطلاعات بر توانمندسازی کارکنان در اداره کنترل فضای کشور. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی. دانشگاه علامه طباطبایی: دانشکده مدیریت و حسابداری.

Hamed, SS. 2010, Antecedents and Consequences of Employees Empowerment. Management Review: An International Journal; 5 (1): 64-94.
Lee, S.; Cheong, M.; Kim, M. & Yun, S. 2016, Never Too Much? The Curvilinear Relationship Between Empowering Leadership and Task Performance. Group & Organization Management; 1-28.
Melhem Y. 2004, The antecedents of customer contact employee’s empowerment. Employee Relation; 26 (1): 72-93.
Meyerson, G. & Dewettinck, B. 2012, Effect of empowerment on employee’s performance. AREMS; 2: 40-46.
Nayebi, A. & Aghaie, A. 2014, The Relationship Between Psychological Empowerment and Organizational Citizenship Behavior in the Employees with Bank Melli in Golestan Province. International Journal of Basic Sciences & Applied Research; 3: 69-74.
Parmenter, D. 2007, Key Performance Indicators Developing, Implementing, and Using Winning KPIs. Published by John Wiley & Sons, Inc., Hoboken, New Jersey.
Qudah, SH. & Melhem, Y. 2011, Impact of information and information technology on empowerment of employee’s private school sector in northern region in jordan. Journal of emerging trends in economics and management sciences (JETEMS); 2 (1): 40-48.
Rezaei Dizgah, M.; Goudarzvand Chegini, M.; arahbod, F. & alehi Kordabadi, S. 2011, mployee Empowerment and Organizational Effectiveness in the Executive Organizations. Journal of Basic and Applied Scientific Research; 1 (9): 973-980.
Sahoo, CK. & Das, S. 2011, Employee empowerment: a strategy towards workplace commitment. European journal of business and management; 3 (11): 46-55.
Saif, NI. & Sharif, AS. 2013, Psychological Empowerment and Job Satisfaction in Jordanian Hospitals. International Journal of Humanities and Social Science; 3 (16): 250-257.
Sanchez, AA.; Marin, GS. & Morales, AM. 2015, The mediating effect of strategic human resource practices on Knowledge management and firm performance. Revista Europea de Dirección y Economía de la Empresa; 24: 138–۱۴۸٫
Unal, OF. & Mete, M. 2012, The Impact of Information Technology On Human Resource Practices and Competencies. 3rd International Symposium on Sustainable Development: Sarajevo.

نظر بدهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

It is main inner container footer text