خانه / مجلات / مجله شماره 256 – اسفند 93 / بررسی مفاهیم رفتار شهروندی سازمانی

بررسی مفاهیم رفتار شهروندی سازمانی

چکیده
رفتار شهروندی سازمانی و معنويت در محيط كار ، از مفاهيمی است که در ساليان اخير در ادبيات مديريت و كسب‌و‌كار به دفعات بکار رفته است. با توجه به تنوع ديدگاه‌ها درباره معنويت، در ادبيات مدیریت ، معنويت در محيط كار بارويكردهاي دینی، درون‌گرا و اگزيستانسياليستي بررسي شده است.کاربرد مفهوم معنويت در سازمان ، براي مدیران ارشد ، مديران منابع انساني ، مدیران فناوری اطلاعات و كاركنان اهميت فراواني دارد چراکه سعادت و خلاقيت فردي ، هماهنگي سازماني هر موقعيت تجاري بلند مدت را افزايش مي دهد. از طرفی رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای فراوظیفه و خودجوشی است که از سوی سازمان طراحی نشده اما کارکنان را در وضعیتی قرار می‌دهد که به صورت اختیاری فراتر از شرح شغل خود عمل نمایند. این گونه وضعیت‌ها در واحد‌های فناوری اطلاعات و شرکت‌های کامپیوتری نِمود بیشتری پیدا می‌کنند. از جمله راه‌های تقویت رفتار شهروندی سازمانی و ارتقاء آن  را می‌توان از طریق مباحث گزینش و استخدام ، آموزش و توسعه ، ارزیابی عملکرد و جبران خدمت و نهایتا نقش‌های غیررسمی دنبال نمود. رفتار شهروندی سازمانی در آموزه‌های دینی  تحت مفاهیم معنویت مطرح شده است که مصادیق آن ‌را می توان در موضوعاتی همچون احسان و بخشش ، جوانمردی ، مهرورزی، برادری ، رفتارهای کمک‌کننده و یاری‌رسان مشاهده نمود.مقاله‌ حاضر سعی در شناخت مفاهیم و مدل های موجود رفتارهای شهروندی سازمانی و عوامل موثر بر آن دارد.
واژه‌های کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی۱ ، معنويت در محيط كار ،  ارزش‌هاي سازمان ، عملكرد تيمي ، فرهنگ سازماني ، اثر بخشي تيمي ،خلاقيت واعتماد ، رفتار فرانقشی۲ ،  نوع دوستی۳ ، جوانمردی۴

مقدمه
اولین بار مفهوم رفتار شهروندی سازمانی بوسیله چِستر بارنارد۵ با بیان مفهوم تمایل به همکاری۶ در سال ۱۹۳۸ میلادی و سپس کَتز۷ و کاهن۸ در دهه هفتاد میلادی با تمایز قایل شدن بین عملکرد نقش و رفتارهای نوآورانه و خود جوش۹ مطرح گردید.  مفهوم رفتار شهروندی بیانگر رفتار کارکنان به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره‌وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می باشد که ورای الزامات سازمانی است . همچنین این موضوع مطرح گردید که رفتار شهروندی سازمانی ، رفتار فردی ، اختیاری و داوطلبانه است اما باعث ارتقای اثربخشی و کارآیی عملکرد سازمان می شود.
شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن ها در چنین شرایطی، نیاز آن ها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار نموده است، نسلی که از آن ها به عنوان سربازان سازمانی۱۰ یاد می‌شود. این کارکنان بی تردید، وجه تمایز سازمان‌های اثربخش از غیراثربخش هستند چراکه  این نسل سازمان را وطن خود دانسته  و  برای تحقق اهداف آن ، بدون چشم‌داشتی ، افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی‌کنند. امروزه اکثر مدیران نیز خواهان کارکنانی هستندکه بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می‌کنند و  به ‌دنبال کارکنانی هستند که فراتر از وظایف خود عمل نموده ، به صورت داوطلبانه به رفتارهایی دست می‌زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست و به‌طور کلی رفتار شهروندی سازمانی بالایی دارند. چنین رفتارهایی  بر اساس واقعیت شکل نمی گیرد بلکه از ادراک از واقعیت شکل می‌گیرد.بنابراین ، چنانچه ادراک افراد از واقعیت بر مبنای مفاهیم معنویت نظیر انصاف و عدالت باشد ، رفتار‌های شهروندی سازمانی بروز پیدا خواهد کرد.
از اواخر قرن بیستم بیشتر توجهات صاحبان اندیشه پیرامون محور عدالت سازمانی به عنوان یک مفهوم اصلی تحقیق در روانشناسی صنعتی و سازمانی بوده است (Greenberge,1990: 65)(حمید رامین‌مهر،۱۳۸۹)[۱] . عدالت در سازمان بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان می‌باشد (Corpanzo,1997:350) (حمید رامین‌مهر،۱۳۸۹) [۱]. عدالت سازمانی به علت ارتباط آن با فرآیند‌های حیاتی سازمانی مثل: تعهد سازمانی، شهروند مداری، رضایت شغلی و عملکرد اهمیت زیادی پیدا کرده است (Colequite,2002:232) (حمید رامین‌مهر،۱۳۸۹) [۱] .
علاوه‌بر این ادبیات اخیر بیانگر رابطه‌ی بین سبک رهبری، تصمیم گیری و عدالت سازمانی است (Tatum,2003:110 ) (حمید رامین‌مهر،۱۳۸۹) [۱]. رفتار منصفانه خواسته‌ای است که همه‌ی کارکنانی که وقت و انرژی خود را در یک سازمان صرف می‌کنند از سازمان انتظار دارند. این انتظارات باعث می‌شود که رهبران تمایل بیشتری به تأکید بر رعایت انصاف داشته باشند. سؤال این است، زمانی که مدیران به این انتظارات توجهی ندارند چه اتفاقی ممکن است. مدیرانی که  این هنجارها را به وسیله رفتارها غیر منصفانه نقض می‌کنند باعث می‌شوند کارکنانشان واکنش منفی نسبت به این رفتار نشان دهند. بنابر این انعکاس عدالت در رفتار مدیران باعث می‌شود که شرایط خوبی هم برای سازمان و هم کارکنان به وجود آید Greenberge,1993:85) ) (حمید رامین‌مهر،۱۳۸۹) [۱].
مطالعات اخیر در زمینه عدالت سازمانی، بر تئوری عدالت و نتایج عدالت تأکید داشته اند. با توسعه مطالعات در زمینه‌ی عدالت، کانون تأکید از عدالت نتیجه ای (برابری نتایج) به سمت عدالت اجتماعی (برابری رویه ها و رفتار منصفانه با افراد) گرایش پیدا کرد. برخی از مطالعات اخیر نشان می‌دهد که عدالت اجتماعی نیز مانند عدالت نتیجه‌ای (توزیعی) مهم است و بین عملکرد مدیریتی و رفتار کارکنان رابطه وجود دارد (Masterson,2000:750) (حمید رامین‌مهر،۱۳۸۹) [۱].
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در چهل سال گذشته در بسیاری از تحقیقات و مقالات بررسی شده است. تحقیقات صورت گرفته در سه محور طبقه‌بندی می‌شوند. یکسری از تحقیقات بر پیش‌بینی و آزمون تجربی عوامل ایجاد کنند رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده‌اند. در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، هویت سازمانی ، عدالت سازمانی و اعتماد به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی مطرح شده‌اند[۱].
تحقیقات دیگر بر پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده‌اند. در این زمبنه عواملی نظیر عملکرد سازمان ، اثربخشی سازمانی ، موفقیت سازمانی ، رضایت مشتری ، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی متمرکز بوده است[۱].
گروه سوم تحقیقات فقط بر روی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده و سعی شده تا تعاریف جدیدی از این مفهوم ارائه نمایند ، ابعاد آن را مشخص نموده و با استفاده از روش تحلیل عاملی ، مقیاس های استانداردی برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی ایجاد نمایند[۱].

رفتار شهروندي سازماني
رفتار شهروندی سازمان با واژگانی نظیر رفتارپيش اجتماعي ، رفتار فرانقشي سازمانی ، رفتار خود جوشي سازماني و عملكرد زمينه‌اي نیز تعریف شده است.  هر چند هركدام از اين  واژگان  خواستگاه متفاوتي داشته اند، ولي به طور كلي به مفهو م يكساني اشاره دارند كه به عنوان رفتار شهروندي سازماني ، طبقه بندي مي شوند و منظور آن دسته از فعاليت هاي مرتبط با نقش افراد در سازمان است كه فراتر از انتظارات وظيفه و شرح شغل۱۱، توسط فرد انجام مي شود. هرچند كه سيستم پاداش رسمي سازمان اين رفتارها را شناسايي نمي كند ولي براي عملكرد خوب سازمان مؤثر هستند.
تحقيقات اوليه‌  در زمينه رفتار شهروندي سازماني بيشتر براي شناسايي مسؤوليت‌ها و يا رفتارهاي كاركنان بود اما اغلب توسط ارزيابي هاي رسمي ناديده گرفته مي‌‌شد. با وجود اينکه اين رفتارها در ارزيابي هاي سنتي عملکرد شغلي به طور ناقص اندازه گيري مي‌‌شدند و يا حتي گاهي اوقات مورد غفلت قرار مي‌‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشي۱۲ سازماني مؤثر بودند.
رفتار شهروندي سازماني، رفتاري فردي و داوطلبانه است كه مستقيماً به وسيله سيستم هاي رسمي پاداش در سازمان طراحي نشده است، اما باعث ارتقاء اثر بخشي و كارآيي۱۳ عملكرد سازمان مي شود.
تعريف ارائه شده بیانگر این مسئله است که رفتار شهروندي سازماني در درجه اول بايد داوطلبانه باشد. به بیان دیگر رفتار شهروندی سازمانی  يك وظيفه از پيش تعيين شده و بخشي از وظايف رسمي نمی باشد. همچنين مزیت‌های رفتار شهروندي سازماني ، جنبه سازماني دارد و به نفع سازمان هستند. رفتار شهروندي سازماني ماهيتي چندوجهي دارد؛ يعني به صورت هاي مختلفي ممکن است خود را نشان دهد. با اين تعاريف، از انسان به عنوان شهروند سازماني انتظار مي‌‌رود بيش از الزامات نقش خود و فراتر از وظايف رسمي، در خدمت اهداف سازمان فعاليت کند. به بیان دیگر ساختار رفتار شهروندي سازماني به دنبال شناسايي، اداره و ارزيابي رفتارهاي فرانقش کارکناني است که در سازمان فعاليت مي‌‌کنند و در اثر اين رفتارهاي آنان اثربخشي سازماني بهبود مي‌‌يابد.
طبقه‌بندی رفتار شهروندي سازمانی
طبقه‌بندی رفتار شهروندی سازمانی شامل دورویکرد می باشد. در رویکرد اول اُرگان۱۴ و سایر محققان متقدم ، این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقشی می پذیرند بطوری که کمک‌های افراد در محیط کار فراتر از الزامات نقشی است که برای آنها تعیین شده است[۷]. در رویکرد دوم بسیاری از محققان مانند گراهام۱۵ معتقداند که رفتار شهروندی سازمانی باید به صورت مجزا از عملکرد کاری بررسی شود. در رویکرد دوم رفتار شهروندي سازمانی  شامل سه نوع مختلف می باشد که عبارتنداز  اطاعت سازماني، وفاداري سازماني و مشارکت سازماني.
۱- اطاعت سازماني۱۶ : اين واژه توصيف کننده رفتارهايي است که ضرورت و مطلوبيتشان شناسايي و در ساختار معقولي از نظم و مقررات پذيرفته شده‌اند. شاخص هاي اطاعت سازماني رفتارهايي نظير احترام به قوانين سازماني، انجام وظايف به طور کامل و انجام دادن مسؤوليت ها با توجه به منابع سازماني است.
۲- وفاداري سازماني۱۷ : اين وفاداري به سازمان، از وفاداري به خود ساير افراد و بخش هاي سازماني متفاوت است؛ و بيان کننده ميزان فداکاري کارکنان در راه منافع سازماني و حمايت و دفاع از سازمان است.
۳- مشارکت سازماني۱۸: اين واژه با مشاركت فعال كاركنان در اداره امور سازمان معنی پیدا می‌کند به حضوردرجلسات، به اشتراک گذاشتن عقايد خود با ديگران و آگاهي به مسائل جاري سازمان ( ۲۰۰۳:۳۶۱، Bienstock) (حمید رامین‌مهر،۱۳۸۸) [۱]

ابعاد رفتار شهروندي سازمانی
اُرگان در سال ۱۹۸۸ مقیاس چندبُعدی از رفتار شهروندی سازمانی ارائه نمود که این پنج بُعد مطابق نمودار ذیل می‌باشند(نمودار۱).
وظیفه شناسی
بُعد وظيفه شناسي حالتي است كه در آن اعضاي سازمان رفتارهاي خاصي را انجام مي دهند و فراتر از حداقل سطح وظيفه‌ي مورد نياز براي انجام آن کار فعاليت مي نمايند.به بیان ديگر افرادي که داراي رفتار شهروندي مترقي هستند در بدترين شرايط و حتي در حالت بيماري و ناتواني هم به کار ادامه مي‌‌دهند،که اين نشان‌دهنده وظيفه شناسي بالاي آنهاست.

نوع دوستی
دومين بُعد رفتار شهروندي يعني نوع دوستي۱۹ به رفتارهاي مفيد و سودبخشي از قبيل ايجاد صميميت، همدلي و دلسوزي ميان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقيم و يا غيرمستقيم به کارکناني که داراي مشکلات کاري هستند کمک مي‌‌کند. البته برخي از صاحب نظران رفتار شهروندي مانند پادساکف۲۰، ابعاد نوع دوستي و وظيفه شناسي را در يک طبقه قرار مي‌دهند و از آنها به عنوان رفتارهاي کمکي۲۱ نام مي برند.

فضیلت مدنی
بعد سوم رفتار شهروندي که فضيلت مدني۲۲ نام دارد، شامل رفتارهايي از قبيل حضور در فعاليت‌هاي فوق برنامه و اضافي آن هم زماني که اين حضور لازم نباشد، حمايت از توسعه و تغييرات ارائه شده توسط مديران سازمان و تمايل به مطالعه کتاب، مجلات و افزايش اطلاعات عمومي و اهميت دادن به نصب پوستر و اطلاعيه در سازمان براي آگاهي ديگران، مي‌‌شود. براين اساس يک شهروند سازماني خوب نه تنها بايد از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه بايد درباره آن ها اظهار نظر کند و در حل آن ها نيز مشارکت فعالانه داشته باشد.
جوانمردی
جوانمردي۲۳ چهارمين بُعد رفتار شهروندي است که به شکيبايي در برابر موقعيت‌هاي مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضايتي و گلايه‌مندي، اشاره مي‌‌کند.

احترام و تکریم
آخرين بُعد رفتار شهروندي سازمان احترام۲۴ و تکريم است. اين بُعد بيان کننده نحوه ی رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادي که در سازمان با احترام و تکريم با ديگران رفتار مي‌‌کنند داراي رفتار شهروندي مترقي هستند.
اُرگان اعتقاد دارد که هر پنج بُعد رفتار شهروندي ممکن است هم زمان ظهور پيدا نکنند، مثلاً افرادي که ما فکر مي‌‌کنيم داراي بُعد وظيفه شناسي هستند ممکن است هميشه نوع دوست و فداکار نباشند و يا اين که برخي از اين ابعاد، مانند نوع دوستي و وظيفه شناسي تاکتيکي براي تحت فشار قرار دادن مديران سازمان باشد.پادساکُف در سال ۲۰۰۰ میلادی رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته‌تقسیم‌بندی نموده است.

رفتارهای یاری‌گرانه
رفتارهای کمک‌کننده شامل کمک کردن داوطلبانه  به دیگران یا جلوگیری از رخ دادن مشکلات مربوط به کار می شود. بخش اول تعریف ارائه شده شامل دوستی ، میانجی‌گری و تشویق است که توسط اُرگان بیان شده است.

جوانمردی
جوانمردی ، رادمردی و گذشت را می توان به عنوان خوش‌نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده‌ال نیست ، بدون ابراز شکایت تعریف نمود.
نوآوری فردی
رفتاری فرانقشی است که ماورای حداقل نیازهای کلی مورد انتظار قرار دارد. چنین رفتارهایی شامل فعالیت‌های خلاقانه داوطلبانه جهت بهبود عملکرد سازمانی است.

رفتار مدنی
رفتار یا فضیلت مدنی  به عنوان سطحی کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کُل است. این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کُل بزرگتر است. رفتار مدنی به عنوان رفتاری که نشان‌دهنده مشارکت در حیات سازمان است تعریف می شود.

تعهد سازمانی
رفتار تعهد سازمانی (اطاعت سازمانی) بیانگر پذیرش قوانین سازمانی ، مقررات و رویه (حتی در صورت عدم نظارت) می باشد.

وفاداری سازمانی
این رفتار شامل مفهوم حسن‌نیت ، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی است. وفاداری سازمانی بخاطر ارتقاء جایگاه سازمان نزد افراد خارج از سازمان ضروری است.حمایت و دفاع در مقابل تهدیدهای بیرونی و حفظ نعهد در شرایط نامطلوب به عنوان وفاداری محسوب می‌شود.

رشد فردی
رشد فردی یا توسعه‌خود۲۵ شامل رفتارهای داوطلبانه جهت بهبود دانش ، مهارت‌ها و توانائی‌ها می‌باشد. یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت ها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می پذیرد.

عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی
در مقاله رفتار شهروندی سازمانی[۷] ، محمد صنوبری عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی را در چهاردسته تقسیم‌بندی نموده است که عبارتند از :
۱- ویژگی‌های فردی کارکنان
۲- ویژگی‌های شغلی
۳- ویژگی های سازمانی
۴- رفتارهای رهبری
تحقیقات اولیه در رابطه با چهار عامل ذکر شده توسط اُرگان و همکارانش صورت پذیرفته و عمدتا بر روی نگرش کارکنان ، گرایشات و رفتار حمایتی مدیریت ارشد سازمان (رهبری) متمرکز بوده است. تحقیقات بعدی پادساکُف ، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع محتلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحولی گسترش داده است. پادساکُف در سیزده  ‌سال اخیر (از سال ۲۰۰۰ میلادی به بعد) تحقیقات مربوط به رفتار شهروندی سازمانی را بررسی نموده و میزان ناثیرگذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نموده است[۷].
در رابطه با متغیرهای شغلی ، تحقیقات انجام شده پیرامون بحث تئوری‌ جانشین‌های رهبری صورت پذیرفته است که نتایج تحقیقات بیانگر ارتباط مستقیم ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است[۸].
در مقاله رفتار شهروندی سازمانی از تئوری تا عمل ، سید محمد مقیمی نتیجه گیری نموده که رسمیت سازمانی ، انعطاف‌ناپذیری سازمانی و حمایت ستادی  ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته‌اند اما رفتارهای رهبری تحول آفرین ، رفتارهای تعاملی ، رفتارهای رهبری مسیر-هدف و رفتارهای رهبری مبادله رهبر-عضو جزء عوامل تاثیر‌گذار بر رفتارهای شهروندی سازمانی محسوب می شوند[۵].

نتیجه‌گیری
رفتار شهروندی سازمانی اثرات متنوع و گسترده در حوزه‌های مختلف از خود بجا می گذارد. با ملاحظه و بررسی مقالات چاپ شده  ده سال اخیر در ایران پیرامون رفتار شهروندی سازمانی ، مشخص می شود حوزه های مختلفی مورد پژوهش قرار گرفته است. اثر رفتار شهروندی سازمانی بر موضوعاتی نظیر سطح کیفیت خدمات ، رضایت شغلی ، بهبود عملکرد سازمان ، رضایتمندی مشتری ، مشتری گرایی ، وفاداری مشتمری ، فرهنگ کارآفرینی ، یادگیری سازمانی ، سیاست سازمانی ، فرهنگ سازمانی ، عملکرد سازمانی ، تنیدگی ، مزیت رقابتی و ….  در مقالات نشر یافته ایرانی بررسی شده‌اند. موضوع مطرح شده بیانگر اهمیت این رفتار  و گستردگی موضوع مورد بحث است که بررسی آنها در این مقاله نمی‌گُنجد.
منابع
۱- طبرسا غلامعلی / رامین‌مهر  حمید  ، ارائه مدل رفتار شهروندی سازمانی ،  فصلنامه چشم‌انداز مدیریت دولتی ، شماره ۳ ، پائیز ۱۳۸۹ ، ص‌۱۱۷-۱۰۳
۲- نجات سیدامیررضا / کوثرنشان  محمدرضا /میرزاده اکبر  ، تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر کیفیت خدمات ،  ماهنامه بررسی های بازرگانی ، شماره ۳۵ ، خرداد و تیر ۱۳۸۸ ، ‌ص ۸۴-۷۲
۳٫حسنی‌کاخکی احمد / قلی‌پور آرین  ، رفتار شهروندی سازمانی : گامی دیگر در جهت بهبود عملکرد سازمان در قبال مشتری ، فصلنامه پژوهشنامه بازرگانی ، شماره ۴۵ ، زمستان ۱۳۸۶ ، ‌ص ۱۴۵-۱۱۵
۴٫ دعائی حبیب‌اله / مرتضوی  سعید / نوری علی‌ ،ارتقاء سطح کیفیت خدمات : بررسی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی  ، فصلنامه چشم‌انداز مدیریت ، شماره ۳۰ ، بهار ۱۳۸۸ ، ‌ص ۸۵-۶۸
۵٫ مقیمی سیدمحمد ، رفتار شهروندی سازمانی از تئوری تا عمل ،  فصلنامه فرهنگ مدیریت ، سال سوم ، شماره یازدهم ، زمستان ۱۳۸۴ ، ‌ص ۴۸-۱۹
۶٫ مقیمی  سیدمحمد ، بررسی ارتباط رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ کارآفرینی در سازمان‌های دولتی  ، فصلنامه فرهنگ مدیریت ، سال چهارم ، شماره سیزدهم ، تابستان ۱۳۸۵ ، ‌ص ۱۹۲-۱۷۱
۷٫ صنوبری محمد ، رفتار شهروندی سازمانی (مفاهیم،تعاریف،ابعاد و عوامل موثر بر آن) ،  دوماهنامه توسعه انسانی پلیس ، سال پنجم ، شماره ۱۶ ، فروردین و اردیبهشت ۱۳۸۷  ، ص‌ ۹۹-۷۹
۸٫ زاهدی شمس‌السادات / خیراندیش مهدی ، تاثیر رهبری تحول‌آفرین بر رفتار شهروندی کارکنان ،  فصل‌نامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت ، سال دوم ، شماره ۵ ، زمستان ۱۳۸۷ ، ‌ص ۲۹-۹

————————–

فرشاد وحیدپور

دیدگاهتان را ثبت کنید

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شدعلامتدارها لازمند *

*

x

شاید بپسندید

رویکردها و ابزارهای نوین موثر در آینده پژوهی هوشمندی کسب‌و‌کار

چکیده آینده هوشمندی کسب و کار و آشنایی با ابعاد و مولفه‌های ...